劳 动 人 事 争 议 审 判 白 皮 书
（2020-2022）
徐州市云龙区人民法院
劳动关系是现代社会最重要、最基本的社会经济关系之一，受经济发展水平、国家政策、就业环境等因素影响较大，一定程度上是经济发展、社会稳定、和谐的阴晴表。依法妥善处理劳动争议纠纷，保障劳资双方的合法权益，构建和谐、健康的劳动关系，对于助力经济社会高质量发展无疑起到举足轻重的作用。为构建规范有序、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，实现“无讼企业”目标的创建，云龙区人民法院依法履行审判职能，做出积极有益探索，以专业化审判、裁审联席会议、量身式普法、一站式解纷等多举措，护航社会经济平稳健康发展。现将2020年-2022年云龙区劳动人事争议案件审理情况及创新举措等通报如下。
一、案件基本情况
2020-2022年，云龙区人民法院共受理劳动人事争议案件2147件，审结1824件。其中2020年受理730件，同比减少13.3%，审结579件，同比增长1.05%，调撤率34.72%，服判息诉率80.83%，平均审理天数186.34天；2021年受理692件，同比减少5.21%，审结601件，同比增长3.8%，调撤率45.76%，服判息诉率82.53%，平均审理天数116.56天；2022年受理725件，同比增长4.77%，审结644件，同比增长7.15%，调撤率45.34%，服判息诉率73.6%，平均审理天数68.08天。
表1-1 收结案件情况
表1-2 主要质效指标情况
从案件类型上来看，劳动合同纠纷审结1477件，占比80.98%，追索劳动报酬纠纷审结235件，占比12.88%，工伤保险待遇纠纷、确认劳动关系等其他类型案件占比较小。
表1-3 案件类型情况
从结案方式上来看，判决案件973件，调撤案件768件，调撤率为42.11%。
表1-4 案件结案方式情况
二、劳动人事争议案件呈现的主要特点
1.案件诉请呈多样化复合化
一案数求是劳动人事争议案件中的常态。劳动者与用人单位解除或终止劳动关系引发纠纷，劳动者的要求往往包括支付劳动报酬、经济补偿金或赔偿金、未签订劳动合同双倍工资、社会保险待遇等多项诉求。有的还要求支付加班工资、绩效奖励、提成工资等等。该些诉请有增长的态势，逐步成为较为常见的诉请。
2.特殊行业群体性纠纷集中涌现
受新冠疫情、产业调整、教育双减等政策因素影响，群体性劳动争议纠纷不断涌现，案件增幅较大，尤其在涉餐饮、教育培训机构等行业表现的更为明显。
3.确认劳动关系案件增多
该类案件仅指劳动关系确认这一单一诉请，不包含在上述复合化诉讼请求案件之中。提起该类诉讼的常见主体为建筑工人，均是基于发生工伤时出于工伤认定的需要。在建筑领域，工程转分包情况较为常见，建筑工人往往难以区分实际承包人及用工主体，为工伤认定设置障碍，故为实现工伤认定，获得工伤赔偿，建筑工人提起该类诉讼目的在于请求法院查明认定事实。提起该类诉讼另外一种常见类型是用工主体不清，存在办理社保和实际用工等主体不一致情况劳动者难以分辨。
4.短期用工模式普遍化
部分企业因其经营方式需要采取短期用工方式，公司仅有少数固定人员，仅在需要时临时招工用工，用工时间较短，具有一定灵活性，报酬采取日结方式，劳动关系、劳务关系界限模糊。
5.新业态案件逐步出现，劳动关系认定难度大
互联网技术的发展与革新，给人们带来了各种便利。基于网络环境下的用工模式成为实践中劳动关系纠纷的新难点。如外卖配送员、网约车司机等职业，劳动者往往利用网络平台、手机APP从事相应工作，与劳动者建立真实用工关系的用人单位隐藏在网络平台或手机APP之后，隐蔽性较高，导致劳动者举证难度增大的同时，也给劳动关系的界定增设一定的难度。
6.超龄劳动者权益保障问题凸显
2020年至2022年我院受理的劳动争议（劳务纠纷）案件中涉超龄劳动者案件占比7.9%，工伤保险待遇纠纷案件中涉超龄劳动者案件占比15%。普遍存在维权能力薄弱问题，缺乏证据留存意识致使诉讼过程举证困难，权益难以保障。同时受年龄和身体素质等因素制约，超龄劳动者在劳动力市场上往往处于弱势地位，多从事城市建筑、物业保洁、保安等工作，占案件总数87.7%，劳动强度大，致残情形多发，因职业保障措施不足，部分超龄劳动者易陷入权利救济困境。
7. 劳动争议案件调解难度大
有别于普通的债权债务案件，劳动关系中劳动者与用人单位除财产属性外，双方还具有人身属性，涉及劳动报酬、社会保险待遇等多种权益，尤其在确认劳动关系纠纷案件中，因涉及劳动关系背后的工伤保险待遇或其他权益，可能无法直接组织双方进行调解。
8.企业内部协商机制不完善，劳动纠纷化解路径单一
用人单位和劳动者协商意识淡薄，对话沟通渠道不畅通，自主协商化解能力不够。乡镇调解组织及各类社会调解组织机构不健全，矛盾纠纷预防、化解一揽子全链条机制缺位。
三、创新工作举措
1.贯彻平衡保护理念，坚持劳动者合法权益保护和助力企业稳定发展并重
充分考虑疫情或行业转型对劳资双方的影响，云龙法院始终坚持依法保护劳动者合法权益和促进企业有序发展并重的精神，引导劳动者与用人单位共克时艰，支持企业复工复产，力争实现保就业、保稳定的社会效果。如某物业服务企业，为顺应服务行业的特征，企业将原有五天制工作调整为六天制，但相应缩短每日工作时间，该调整引发劳动者不满，双方对劳动合同的续签产生纠纷，多名劳动者诉至法院，要求以原有劳动合同标准视为双方签订无固定期限劳动合同，同时主张未续签劳动合同期间的双倍工资差额。对符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，法院均支持了劳动者视为签订无固定期限劳动合同的诉请，但企业因业务调整进而对工作时间的调整，属于企业自主经营的范围，在不违反法律规定的情况下，未签订劳动合同的原因系基于劳动者，故驳回了劳动者关于未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求。该系列案件的处理，保障劳动者合法权益的同时，亦充分尊重了企业的自主经营权，助力企业平稳健康发展。
2.创新劳动争议“调裁审”一体化工作机制，打造一站式解纷平台
2022年，云龙区人社局、总工会、司法局、法院四单位联动，建设成立劳动人事争议联合调处中心，为便于劳动者维权诉讼，法院在调处中心设立劳动争议巡回审判法庭，组建劳动争议专业审判团队入驻调处中心，创新联合办公新模式，加强与其他入驻部门的业务协同与衔接，逐步消除部门间的职能分工壁垒。联合调处中心全面统筹劳动争议服务供给，做好劳动争议案件绿色通道指引，调整优化案件的咨询、受理、调解、仲裁、诉讼工作流程，实现一窗受理、统筹派单，形成流程全贯通、业务全覆盖、机制无缝衔接的服务体系，为企业群众提供劳动争议维权受理“一站式”服务。法院与工会、人社、司法部门资源共享、智力互通，共同化解纠纷，成效显著。2022年，云龙区劳动人事争议联合调处中心被省人社厅、省总工会联合评定为“江苏省金牌劳动人事调解组织”，被人社部、办公厅、全国总工会办公厅通报表扬为“工作突出基层劳动人事调解组织”。
3.开启聚力联合调处新方法，联动化解劳动争议矛盾
强化调解优先，以劳动人事争议联合调处中心为平台，法院与工会联合建立劳动争议案件委托调解机制，制定劳动人事争议案件委托调解实施细则，细化工作内容、职责范围、流程衔接，设立劳动争议联合调解工作室，开启 “法院+工会”诉调对接模式。遵循当事人自愿原则，由法院委托工会调解员先行组织调解，专业审判团队组织调解员开展培训，践行穿透式审判理念，对案情简单、诉请单一案件采用预判方式，专业指导调解工作，增强调解权威性，实现司法资源价值最大化，切实落实了社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的新要求。
4.设立裁审联席会议新机制，实现研讨互通常态化
为强化裁审衔接，统一案件裁审尺度，区法院联合区劳动人事争议仲裁委员会，共同构建裁审业务联席会议机制。通过定期召开联席会议，搭建沟通交流平台，畅通裁审沟通渠道，共同探讨劳动争议普遍性问题、裁审衔接问题，互通业务动态，共同学习最新法规政策信息，在劳动争议案件受理、裁审标准等多个问题达成共识，有效增强了案件裁审的一致性，提高当事人的结果预期，较大程度上缓解了劳动争议诉讼案件数量的增长压力，为劳动争议纠纷裁审衔接的强化推进提供了有力保障。
5.构建劳动争议审判“闭环回访”机制，巩固优化审判成果效能
为优化营商环境，以构建和谐劳动关系，创建无讼企业为目标，加强涉诉案件的研判。以每一个案件为载体，深挖纠纷缘由，发掘风险点，定期开展“大走访、大服务、大宣传、大调解”活动。通过走访企业，了解企业文化，座谈交流等方式对企业用工类型、劳动报酬、社会保障等相关情况深入开展调研，结合企业的用工模式、特点，围绕诉讼案件中的矛盾聚焦点，问诊把脉，指出企业用工风险，指导企业完善、细化规章制度，就如何规范用工，避免纠纷提出建议。摒弃一判了之的做法，通过“闭环回访”机制巩固审判成果，促使企业以一个案件避免一类风险，助力企业健康有序发展。
6.延伸审判职能，深入推进诉源治理
为从源头上减少劳动争议纠纷发生，区法院与区人社局、司法局、工会对辖区内企业定期开展“惠企促发展、普法办实事、云龙劳动保障法律法规入企宣讲会”，大力推进普法宣传工作。一方面以企业常见劳动争议类型为基础，编选典型案例，指导企业规范用工，提高企业用工风险意识，激发用人单位内部自我化解矛盾能力。另一方面，针对行业特征、不同的劳动者群体，开展量身式普法活动，增强劳动者法律意识，引导劳动者合理合法维权。指导帮助辖区基层站点劳动者维权服务工作，推动建立多层次劳动者维权救助体系。针对老龄化用工产生的社会问题与法律风险，积极与区老龄委对接，同时向区人社局发出关于加强超龄劳动者权益保障的司法建议，区人社局针对司法建议的问题回复并采取积极措施，切实为维护老年劳动者合法权益贡献法院智慧，打造敬老维权司法品牌。2021年3月，敬老维权法律工作站挂牌成立，获得国家级敬老文明荣誉称号。关于加强超龄劳动者权益保障的司法建议获得全省法院优秀司法建议。
四、劳动人事争议案件常见诉讼风险点提示
1. 用人单位常见败诉风险提示
一是未依法与劳动者签订书面劳动合同，导致被判决支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。比如部分企业以签订《员工手册》替代劳动合同，需提示：在员工手册对薪酬、用工主体等约定不明，不具备劳动合同法规定的必备条款时，员工手册不能等同于签订劳动合同，用人单位仍需承担未签订书面劳动合同二倍工资差额责任。二是未依法履行缴纳社会保险义务，以额外直接支付劳动者一定报酬替代缴纳社会保险，劳动者据此行使单方解除而被判决支付经济补偿金；三是加班审批程序、考勤管理制度不规范，未设有加班审批制度，未及时核实考勤记录，导致劳动者依据考勤记录主张加班工资，易承担支付加班工资的风险。四是档案资料管理不规范，规模较小私营企业人员流动性较强，未注重工作交接，导致资料缺失，出现难以举证情形，易引发败诉风险。
五是用人单位行使自主权不规范，不合理调整劳动者岗位或擅自调整劳动者岗位，劳动者拒绝情形下用人单位以此为由解除与劳动者合同关系，易被认定为违法解除，引发承担赔偿金风险。六是用人单位解除劳动关系不规范，比如所依据的事由不合理、解除劳动合同所依据的事由未纳入规章制度明确约定或未告知规章制度、未履行法定程序等，导致被认定为违法解除且需要支付赔偿金。
2. 劳动者常见败诉风险提示
一是劳动者超过法定仲裁时效导致丧失胜诉权。二是劳动者入职时未能分辨清楚与之建立劳动关系的对象，导致确认劳动关系案件败诉，引发多个诉讼，维权成本增加。三是劳动者证据意识欠缺，导致纠纷发生后诉讼过程中举证困难。特别对于加班工资、加班事实等缺乏证据证明，最终因承担举证不能的不利后果而败诉。四是不服从工作安排引发纠纷，比如不服从用人单位合理调岗要求，未经准许擅自离岗，反而以此为由要求解除与用人单位劳动合同，面临无法获得赔偿及失业的双重风险。五是滥用诉权，不诚信维权。比如有的劳动者短期内起诉多个单位，还有的漫天要价。
五、构建和谐劳动关系的建议
1.强化合规意识，压缩矛盾产生空间
一是建章立制。用人单位应当依照法定程序建立和完善企业规章制度，针对岗位类别细化职责，深化程序意识，以确保企业规章制度正当性、规范性，应通过职工代表大会或全体职工大会讨论、工会与职工代表平等协商等民主程序确定规章，并采取公示、组织劳动者培训等方式保证劳动者全面知晓规章制度内容，同时注重留存书面材料。二是合法用工。用人单位应增强法律意识，严格遵守国家相关法律法规，依法主动与劳动者签订书面劳动合同，细化双方权利义务。依法为劳动者缴纳社会保险。避免以额外支付一定报酬方式替代缴纳社会保险，否则需要补缴或赔偿未缴纳社会保险给劳动者造成损失的同时，还面临承担相应行政责任的风险。三是规范档案管理。注重档案管理工作，出现人员流动时，注意资料档案移交，确保用工管理资料的齐备，避免发生劳资纠纷。
2.强化证据意识，依法理性维权
一是强化证据意识。劳动者普遍存在证据意识欠缺情况，导致纠纷发生后举证困难。对此，建议劳动者强化证据意识，入职时注意关注企业名称、营业执照等基本信息，保留双方签订的劳动合同或双方用工方面等进行协商的微信聊天记录等电子证据。对于企业口头承诺的奖金、福利待遇等双方达成口头约定后，尽可能要求用人单位落实到书面。二是恪守诚实信用原则。自觉遵守劳动纪律和职业道德，服从企业合理自主用工管理。三是理性维权。在权益受到侵害时，劳动者应实事求是，采取合法的途径，合理表达诉求，理性维权，避免滥用诉权以及过渡维权。
3.强化劳资双方内部协商意识，拓展纠纷解决路径
一是加强引导。积极引导用人单位和劳动者提升自主协商意识。二是加强指导与服务。联合调处中心各部门帮助指导企业成立工会、组建内部调解组织，及时做好咨询解答工作，指导用人单位完善内部协商和解管理规范，优化争议协商流程，建立多渠道、多类型对话沟通机制，促进争议内部申诉、内部处理，争取前端性化解矛盾纠纷。
4.强化管理服务力度，有效规范用工
一是主动出击。建议行政部门加大对用人单位的日常监管及指导服务力度，有效避免劳动争议的产生。二是畅通投诉渠道。对劳动者反映的拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险等侵害劳动者基本劳动权益的行为，依法进行行政处理，切实降低劳动者维权成本，规范企业用工。三是广泛运用行政处罚决定等行政手段解决劳动争议，发挥行政机关化解纠纷的“分流阀”作用。
结语：劳动争议纠纷涉及民生，关系人民群众安居乐业，和谐稳定的劳动关系是社会稳定、经济全面发展的重要因素。为妥善处理劳动争议纠纷，保障劳资双方合法权益，实现无讼企业目标的创建，云龙区法院将不断创新工作理念，探索工作机制，坚持能动司法，为构建和谐劳动关系提供有力的司法保障，助力社会经济平稳健康发展。